老年工人数量逐渐增多，其在工伤事故保障、工伤赔偿、工作时间和医疗福利等方面的权益保护也亟待关注。专家建议完善风险分配机制，建立“适龄”权益保护体系。
“我们只晚了两天才办理了保险。我的大女儿在建筑食堂买菜的路上就晕倒了，之后她的医疗费和住院费全部由劳务公司承担。” 1月19日，广西壮族自治区一名建筑经理告诉记者，他和一家劳务公司的老板原本打算为没有参保的工人办理建工团体意外伤害保险。然而，由于工程未付款，保险未能按时交付。因此，公司需支付受伤员工医疗费及赔偿金共计2.4万元。
近年来，老年工人数量逐渐增多，从工伤事故保障、工伤赔偿、工作时间、医疗福利等角度保护老年工人权益已成为迫切需要。记者就如何最好地构建密集的法律保护网络进行了采访，让老年工人有依靠“工作”。
统一的国家安全体系尚未形成。
什么是“加班工人”？人力资源和社会保障部2025年7月颁布的《成年劳动者基本权益保护暂行规定》（征求意见稿）（以下简称《征求意见稿》）将劳动者定义为“用人单位招用法定退休年龄以上劳动者”。
据估计，老年工人的数量我国就业人口872.08亿至1225.46亿，其中城镇就业人员54383至7642万人。目前集团主要以餐饮、保安、卫生、保洁、物业管理、建筑等劳动密集型产业为主。
用人单位可以为超龄工人缴纳工伤保险吗？各地的规定并不一致。记者拨打北京市人力资源和社会保障局政策咨询热线时，一位代表回应称：“工伤保险只缴纳到法定退休年龄，法定退休年龄后就业才算与工作有关。除非是建筑行业，否则可以按项目参加工伤保险。” 目前，一些地区正在出台新规定，以更好地保护老年工人的权益。 2025年4月，辽宁省制定了《超过法定退休年龄职工和其他部分职工工伤保险办法（征文）》明确，用人单位必须为超过法定退休年龄的职工参加单一保险类别的工伤保险。江苏、四川等省已提出允许用人单位为老年职工购买工伤保险。
“对于加班的劳动者工伤后能否享受工伤赔偿待遇，司法实践存在较大差异，各地政策也有所不同。”北京伟瑞律师事务所合伙人刘学勇表示，在一些地区，行政机关认为，根据《劳动合同法实施条例》，劳动者一旦达到法定退休年龄，劳动合同终止，不能缴纳工伤保险，不再适用劳动法等法规的相关规定。在如有争议，适用民法及其他规定。
“法律地位和关系的模糊性是老年劳动者权益得不到有效保护的根本原因。”武汉理工大学法学人文社会科学学院副教授吴振东认为，现行法律是有“法律依据”的。有“固定退休年龄+养老金”限制，超过则成为雇佣关系，超过年龄的劳动者被排除在劳动法的基本保护之外。吴振东说：“目前，专项立法滞后，全国统一的老年劳动者权益保护体系尚未形成。”
完善风险分配机制
57岁的罗阿姨在一家医院做清洁工。房地产公司为自己和同事购买了基本商业保险。当一个人受伤时，保险公司赔付，但金额很小。 “前段时间，一位保洁阿姨在电梯口摔倒受伤，但保险公司只支付了她一两个月的基本费用。”罗阿姨说。
记者了解到，由于人力成本等原因，不少用人单位选择为老年工人购买商业意外保险，而不是工伤保险。那么企业意外保险与工伤赔偿保险的优点相比有哪些缺点呢？
“商业意外保险不能替代工伤保险。两者在视力、残疾程度、工作能力评价标准等方面存在显着差异。 ”刘学勇表示，如果发生事故，属于工伤事故，劳动者有权分别向商业保险和工伤保险索赔。工伤保险待遇可以通过雇主责任险给付，但与工伤事故和丧失劳动能力相对应的残余伤残类别的赔偿比例和金额较低，部分工伤保险待遇不属于理赔范围。
“用人单位可以通过为超龄劳动者购买商业保险来分担风险。”刘学勇认为，为了从根本上让超龄劳动者“安心”，用人单位雇用超龄劳动者应当依法购买工伤保险。同时，超龄工人享受的工伤保险待遇可以与工龄工人进行比较。 “这不仅保证了工人的基本福利。降低聘用超龄工人的风险和成本，如医生、因工残疾、带薪休假等，提高用人单位的积极性雇用超龄工人。刘学勇说道。
吴振东认为，除了为超龄工人缴纳工伤保险外，还应进行出入境检查，通过检查年龄和健康状况来预测健康风险，对高危职业增加职业禁忌检查，避免“带病上班”。同时，加强风险教育和职业事故风险管理，防止老年工人从事高处、高压、劳累体力的岗位，进行职业适应，优化工作节奏。
建立适应人口老龄化的权益保障体系
“我们找保安、保洁员，有的年龄在60岁到70岁之间，有的已经干了很多年，受到社区业主的信任。”余，枢纽某房地产公司经理EI省称，他的公司为高龄和老年工人提供团体意外保险。 “如果发生严重事故，公司会对他们进行赔偿。”
除了工伤保障之外，超龄劳动者还面临着工伤赔偿、工时、解雇保护、反就业歧视等方面的各种维权问题。
“我国老年人人力资源开发不足，缺乏适合老年人的岗位提供。”由于工资低，老年工人没有议价能力，只能被动接受低保障条件。 “吴振东先生认为，从劳动者赔偿的角度来看，超龄劳动者同工不同酬的情况很常见，而且超龄劳动者主要从事低工资岗位。在纠纷中，雇佣关系的性质导致举证维权难度大、成本高，一些用人单位避免打架。”以“再就业补贴”为名提起诉讼。在工作时间方面，低技能岗位往往被迫加班，没有加班费，没有明确的休息时间保证，而年长的工人往往被迫接受不公平的工作时间安排。
“同时，在劳动保护方面，强制限制很少，解除合同的权利严重偏向用人单位。劳动合同法中的经济补偿、解雇通知等规定并不适用于加班的劳动者，而且很多集体协议也没有明确解雇的条件。用人单位经常以“年老、效率下降”为由解雇劳动者。”吴振东补充道。
从反就业歧视的角度来看，老年工人大多被排除在正式工作之外，只能选择非正式的临时工作。目前的反歧视法规主要针对工作年龄工人。当老年工人受到歧视时，很难通过劳动监察或仲裁来维护自己的权利。他们只能诉诸民事诉讼来寻求损害赔偿，而这既昂贵又耗时。
针对这些问题，《意见稿》首次明确了成年劳动者基本权益的保护范围和水平，为这一群体的权益保护问题提供了系统的解决方案。例如，用人单位必须与超过某一年龄范围的劳动者签订书面劳动合同，明确规定工作性质、工作时间、休息休假、劳动报酬等。特别是从工伤事故保障角度，重点强调用人单位购买工伤事故保险，为老年劳动者缴纳保险费，并将其纳入工伤保险制度。
我们的许多采访iewees表示，对于大多数超龄工人来说，都存在较强的风险壁垒。他表示，希望《征求意见稿》尽快落地实施，构建一个框架。
记者 徐新兴 张晓健 本社实习生 杨如雅
《劳动报》（2026年1月23日第05页）【编辑：曹子健】
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